L’article L1235-1 du Code du travail organise la fin d’un litige de licenciement devant le conseil de prud’hommes. Il prévoit d’abord un accord de conciliation, assorti d’une indemnité forfaitaire fixée selon l’ancienneté du salarié. Sans accord, il confie au juge le contrôle de la procédure et des motifs du licenciement, et précise que le doute profite au salarié.
Ce que dit l’article L1235-1 du Code du travail
Le texte se lit en deux volets qui ne s’appliquent jamais en même temps. Le premier concerne la conciliation : les parties s’entendent pour mettre fin au litige avant tout jugement. Le second concerne le jugement, quand aucun accord n’a été trouvé.
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Cette organisation répond à une logique simple. Un litige de licenciement peut se régler vite, pour un montant connu d’avance, ou durer plus longtemps avec une indemnité fixée par le juge. L’article décrit ces deux chemins et ce que chacun implique pour le salarié comme pour l’employeur.
L’accord de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation
La conciliation se déroule au début de la procédure prud’homale, devant le bureau de conciliation et d’orientation. L’employeur et le salarié peuvent convenir eux-mêmes de mettre un terme au litige, et le bureau peut aussi proposer cette solution.
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Rien n’oblige à conclure : l’accord reste facultatif et chaque partie garde le droit de refuser. Lorsqu’il est trouvé, il est constaté dans un procès-verbal, qui fixe les termes de la sortie du litige.
Le barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation
L’accord prévoit le versement par l’employeur d’une indemnité forfaitaire. Son montant ne se négocie pas librement : il dépend de l’ancienneté du salarié, selon un référentiel fixé par décret. Plus l’ancienneté est élevée, plus l’indemnité l’est aussi, avec des montants exprimés en mois de salaire.
Cette indemnité s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues par ailleurs, comme l’indemnité de licenciement. Pour connaître la somme exacte qui s’applique à une situation, il faut consulter le barème officiel en vigueur plutôt qu’un chiffre repris de mémoire.
Ce forfait se distingue de ce que le juge accorde après jugement. Le calcul de cette seconde indemnité est détaillé dans l’article sur le barème des indemnités prud’homales : il suit une autre logique et laisse au juge une marge que la conciliation n’offre pas.
Ce que le salarié abandonne en signant l’accord
La contrepartie de l’indemnité est une renonciation. Le procès-verbal de conciliation vaut renonciation à toute réclamation relative à la rupture du contrat, y compris à toute indemnité liée à cette rupture. Le salarié ne pourra donc plus saisir le juge sur ce point.
La renonciation porte sur la rupture, pas sur tout le reste. Des sommes sans rapport avec le licenciement, comme des salaires dus, relèvent d’un autre débat et se lisent séparément dans les termes de l’accord. Il vaut mieux vérifier ce point avant de signer.
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Sans accord : comment le juge apprécie le licenciement
Quand la conciliation échoue, l’affaire est jugée. Le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse est celui dont le motif ne résiste pas à cet examen.
Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il peut aussi ordonner les mesures d’instruction qu’il estime utiles, par exemple pour obtenir une pièce qu’une partie détient. Pour prouver qu’un licenciement est abusif, le salarié apporte donc des documents, des échanges écrits, des attestations.
Lorsqu’il accorde une indemnité, le juge doit la justifier dans sa décision. Une irrégularité de procédure et un motif insuffisant sont deux reproches distincts, que le juge examine l’un après l’autre.
Le doute profite au salarié : la portée de la règle
L’article précise qu’un doute subsistant après examen profite au salarié. La charge de la preuve ne pèse spécialement sur aucune des deux parties : chacune fournit ses éléments, et le juge tranche. Si ces éléments ne permettent pas de conclure, la décision va dans le sens du salarié.
Pour l’employeur, la conséquence est concrète. Une lettre de licenciement précise et des preuves conservées sur les faits reprochés réduisent le risque qu’un doute subsiste. Les sanctions d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse relèvent du barème dit Macron, qui encadre le montant des indemnités après jugement.
Accepter ou refuser la conciliation : les critères à peser
Pour le salarié, l’arbitrage oppose une somme immédiate et certaine à une procédure plus longue dont l’issue et l’indemnité restent incertaines. Un dossier solide, avec des preuves nettes, peut justifier d’attendre le jugement. Un dossier fragile plaide plutôt pour l’accord.
Pour l’employeur, la conciliation offre un coût plafonné et prévisible, et met fin au litige rapidement. Une petite entreprise doit comparer ce coût aux autres postes de son budget, comme aménager un open space à moindre coût.
Dans les deux cas, la décision se prend avec le barème officiel sous les yeux et les termes exacts du procès-verbal proposé.
